管理者如何进行有效沟通
管理者如何进行有效沟通，沟通是我们人与人之间交流最关键的一个部分，也是不可缺少的部分，在很多时候其实怎么去沟通也是需要了解的，以下了解管理者如何进行有效沟通。
管理者如何进行有效沟通1
沟通对于任何组织都是非常重要的，沟通就是把组织中的成员联系起来以实现共同目标的手段。没有沟通，就没有彼此协调，没有相互了解，甚至没有一个组织赖以存在的基本要素：共同的目标。无论是一个家庭，一个工厂，还是一个企业，我们很难想象如果没有了成员间的交流与协调，它们将会是什么样子。毫不夸张地说，没有沟通，就没有人类社会。
企业中的人际关系主要指企业内同事、上下级之间的关系。改善人际关系，加强有效沟通是组织和谐发展的保证。领导者之间、上下级之间、员工之间不能充分有效沟通，是造成员工心理挫折的重要原因。
作为企业成员，如果经常与同事和领导沟通意见，有利于预防或避免挫折的发生。即使发生了挫折，由于进行了多方面的意见沟通，也能在一定程度上减轻挫折，或使挫折得以转化。
在有的组织内，上下级之间只存在单向沟通关系，这样容易导致上下级关系紧张，产生下级对上级的不满情绪，以至仇视态度，因而增加了引起挫折的可能性，或加重挫折的程度。因此，企业应加强员工个体差异管理，使员工互相信任，互相帮助，互相支持，互相尊重，建立“同是一家人”的感情，尤其要注意改善领导者、管理者与员工之间的关系，建立平等氛围。
沟通问题所包含的内容广泛，不仅涉及企业内的战略、文化、变革、信息系统，也涉及人们的心理、行为、文化背景、道德规范等。这就使沟通这一重要的企业基本活动变得更为困难，在一定程度上甚至会严重影响企业的绩效，因此，管理者必须掌握有效沟通的技能。
学会倾听
言语的有效性并不仅仅取决于如何表述，更多的是取决于人们如何来倾听。人们通常不知如何倾听，虽然听力不错，但并不具备有效倾听的能力。调查研究表明：在刚刚听完其他人士谈话后，无论被测试者认为自己听得多么认真，也仅能记住一半的内容，帮助人们改善倾听效果的首要任务是教会他们在倾听的同时，如何有效地利用思维空间与时间。
良好的规则。
我们发现，好的倾听者通常从事四种与口语演说相配合并与之同时发生的思维活动，它们相互协调从而达到听觉的最佳状态，并引导人们获取最大的信息量，将听者精神不集中的时间降至最低。
以下即为这三种活动：
一是倾听者的思维先于谈话人并力图预测出谈话人口语表述的导向及最终得出的结论。
二是倾听者注重谈话人用以证明其观点的论据
三是倾听者还要不时地对谈话人以前的内容进行小结。四是在整个谈话的过程中，倾听者努力寻找谈话人话里话外的隐含意思，注意非语言交流，并判断是否存在隐含信息。
有目的倾听。
在整个倾听的过程中，记住表述的所有信息是不可能的，可能记住了第一个，而下一个的全部或部分就漏掉了。无论一个人如何尽力，他也仅能记住其中的一部分，而大部分可能都被错过了。当人们谈话的时候，他们希望听者了解他们的主旨和意图，而每一个表述的事实仅是为说明中心思想服务的。我们发现，抓住中心思想才是一个好的倾听者应该注意的，好的倾听者对信息的记忆仅限于理解其思想。
感情过滤。
在某些情况下，人们的倾听能力受到感情因素的影响。比如说，我们接收到了信息，却本能地排斥我们所不想听到的内容。相反，当某人说了一些我们想听的话，我们将竖起自己的.耳朵，并接收所有东西。
可以说，情感起到了听觉过滤器的作用。如何解决感情过滤这一问题呢?一要抑制评估，在倾听过程中，主要任务是理解谈话者意图，评价和判断应留在谈话结束后再进行，并进而做出选择。
二要寻找消极因素，在倾听过程中，人们往往从对方的言语中寻找与自己所持观点一致的证据。很少有人愿意去证实自己的思想是错误的。证实自己的观点是错误的人实在是不易，因为这样做必须具有谦逊本性和远见卓识。
然而，在倾听过程中寻找消极因素是极为重要的一部分，无论是可以证明我们正确的证据，还是能证明我们错误的证据，如果我们都用同样的态度来对待它们，我们就会防止漏掉信息。
建立信任和坦率的人际关系
人是企业中最重要的资源，情绪是人的活动的动力源泉。忧愁、悲伤、焦虑、痛苦、紧张、恐惧、愤怒、抵触、憎恨……是员工在日常工作中最常见的消极心理体验，都可能导致员工产生工作倦怠、工作积极性降低、工作效率下降等不良后果，从而使企业缺勤率、离职率、事故率上升。因此，只有建立信任和坦率的人际关系，建立良好的情绪氛围，才能使员工精神愉悦，互相激励，才能使企业低耗高效。
当人们之间存在上下级关系时，他们的对话就会不自觉地显现出下级对上级权威的认可。无论上级是否行使他的权威，所有的对话参与者都明白上级具有对他们的行为做出奖赏或惩罚的权力。所以，出于这种考虑，在对话中，下级就不会自由和坦率地发言，他们会自觉或不自觉地以一种精心安排的方式参与讨论，以获取上级的赞扬。
这种沟通方式从表面上看是和谐的，但从实质上看，它的负面影响是潜在的，并且是巨大的，如果日积月累，则会对企业造成灾难性的后果。对于一个经理而言，他应该能够尽早发现问题，而发现问题的最佳途径就是依靠下级来告诉他问题所在。但是，如何才能使下级自由地谈论呢?
坦诚来源于信任。在一个等级制度森严的组织中，信任具有严格的自然限制因素。坦诚的一个限制因素即为自我保护意识。例如，人们总希望部门内的错误自己解决，而不向外声张。
信任与坦诚的天然障碍是恐惧、自傲和不满。管理者应抓住一切可能的机会来增进与上下级之间的信任。信任并不容易确立，特别是关于内部的信任应从坚实的基础做起。在组织内不同阶层之间，影响信任度及坦诚度发展的因素可以归结为六点：交流、支持、尊敬、公正、预测和满意度。
当一切进展顺利时，获取信息总是很容易。人们总是喜欢报喜，而不愿意报告最近的计划进展不顺利;总是力图逃避责任，而不愿意以一个问题报告者的身份出现，或听起来像无能的弱者。
下属不愿坦白问题也是与风险有关系的。我们可以很轻松地报告说，采购部购买的新机器无法正常运转，而很难承认故障的责任与自己有关。责怪老板就更难了，这样做甚至是危险的。然而，促使下属报告令人不愉快的消息是相当重要的，问题越早发现、诊断，进而改正，就对公司越有利。几乎所有自由风气盛行的企业均能高效率地运作。但过分的坦白不一定是好事(甚至是不能容忍的)。
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善于引导员工思路进行沟通
沟通并不是简单的下达指令，很多管理者在与员工交流的时候只会说自己的想法和要求，员工做完记录后就结束沟通了。实际上这样是完全不可取的，实际上管理者很多决策员工都有不理解和有疑问的地方。所以在沟通交流的时候，需要引导员工的思路，让员工有发言的机会，才能够及时的发现问题、解决问题。
明确传达目的
很多员工在和领导谈完话后，感觉并没有听进去任何的指示，所以管理者在进行沟通之前明确传达目的，在沟通之前要确定：这次沟通要表达的核心是什么？为什么表达这些内容？想要达到沟通的目的是什么？只有先把这些问题想明白了，沟通才具备了前提条件，否则，只会沟通越多，偏差越大。
沟通管理中有个“沟通漏斗”原理：我们想表达的是100%，与团队成员沟通的时候却只能讲出80%，因为场所干扰、分神等各种原因，对方听到的最多只是60%，能听懂的部分只有40%，真到执行时就只剩下20%了。所以管理者在沟通之前一定要明确沟通目的，才能够不让沟通失了主次。
注意沟通方式
随着互联网的发展，人们的沟通交流方式发生了很大的转变，大部分企业开始使用钉钉或者企业微信日常交流工作，领导的指令也大多使用文字或者电话来进行传达。但是值得注意的是，沟通方式也要分情况。比如说如果员工近段时间工作表现不佳、或关于降薪升职，都应该使用面对面的沟通交流方式。
保持一定的沟通频率
实际上很多员工是较为反感上司总是找自己开会的，尤其是一些没有意义的谈话，所以和员工沟通也需要考虑到一个频率，既能够起到有效沟通，又能够不引起员工的反感。
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1、让员工发牢骚
管理者，必须学会与员工与下属进行沟通，不了解员工的需求，就是一个不称职的.管理者，一个优秀的管理者，一定能够通过让员工发牢骚而提升管理能力的。
员工不满与抱怨一般存在三类：
薪酬待遇；
工作环境；
人际关系。
有以下几招供大家参考：
让员工有抱怨的机会；
尽量了解抱怨的起因；
做到平等沟通；
解决问题要清晰，处理问题要果断。
操作方式：企业定期组织召开“剥皮会”，进行批评与自我批评。相互指出工作中的不足，一切以积极的正能量呈现，对于能够当即解决的问题要及时处理。
2、通过良性的冲突改善管理
良性冲突，即从积极向上的角度，倡导大家提出新观念，发表新看法，并给予合适的奖励。
可以从以下方面做到：
定期审视自己企业的文化氛围和环境的适应性。往往企业会沉湎于过去的成功，没有及时审时度势，内部文化的改革是企业进步的基石。
不断提醒企业成员，尤其是高层领导，消除小富即安、不思进取的安逸状态。居安思危，不断进取才是企业长久生存之道。
设计精益思想，追求卓越的文化制度。可以通过绩效鼓励等方式来激发企业员工的创新意识。
适度引入外部新鲜血液，刺激团队内部的竞争氛围。新的人物血液会给企业带来新的冲突与碰撞，适量引进人才，为企业创造合适的良性冲突氛围。
在企业管理权限中，适度放权，增强企业员工自主性。
3、建立有效的全方位的沟通机制
领导要经常深入员工团队中去，不要忽略意见箱的作用，认真对待员工的意见，并进行专人统计与管理。
4、注重非正式的沟通
不要把沟通当成会议的形式进行，其实哪怕是电梯里，茶水间，班车上，走廊上，路上等都可能是管理者与员工沟通的场所与机会。
5、做好离职会谈
邀请已离职的员工进行交流，通过这些离职员工引进新的人才，为公司带来新的血液。离职的员工也是公司的一种资源。
在离职会谈之前，要想想哪类反馈对公司是有价值的。
提前准备好问题，但也别把面谈弄得太严肃正规了。
要根据员工的反馈对公司做出改进，否则离职面谈就只是浪费双方时间而已。
将离职面谈中的员工反馈和公司实际结合起来，改进公司的工作流程，从而在未来留住更多人才。
面谈问题示例：
请大概讲讲你在本公司工作的感受。如果方便的话，请谈谈你的离职原因。
你最喜欢工作里的哪一点？
如果你能改变公司三个地方，你会改变哪？
你觉得上司和同事对你怎么样？？
你觉得他人对你的工作有几分认同与赏识？
你觉得你所接受的培训和帮助足够吗？
你有什么后悔没有早知道的事情吗？
你觉得这份工作与你职业规划方向一样吗？
你觉得公司环境有哪些可以改进的地方？
你觉得公司还应给员工提供哪些工具、资源或培训？
你会把我们公司推荐给其他求职的朋友吗？为什么？
6、决策者要能参与
一个企业的高层必须要放弃高高在上的想法，通过与员工沟通，并参与到工作中去，了解员工的诉求与工作难点，及时提供帮助，提高工作效率。
在这个过程中，领导要保持理性，避免情绪化行为。
企业的发展主要靠人。人与人之间，部门与部门之间只有进行有效沟通，才能让企业走得更加长远，才能让企业建立起一个有效的信息传递、感情交流的沟通系统，企业也能发展得更快！
